《国企改革三年行动方案（2020-2022）》提出，全面推行经理层成员任期制和契约化管理。这与以往的任期制从本质上和目的上来说是一致的，重要的是现阶段推行的任期制和契约化管理，有了更进一步达到实效的，更具体、更深入的操作要求。

　　分享｜祝波善天强TACTER 总经理

　　任期制和契约化的主要特点

　　首先，是岗位管理，不是身份管理。

　　“岗位管理”是任期制和契约化管理的基础。过去，对于国有企业的经理层而言，其最重要的两个标签就是“干部”和“级别”，干部管理中更多是基于其“级别”的管理，薪酬、晋升等都是基于“干部”身份的。

　　在本次的任期制和契约化管理中，要在岗位聘任书中明确聘任职位、任期期限、职权与义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、任期结束后续聘、责任追究等，以作为董事会（上级股东/上级党委）对经理层岗位考核的标准，作为任期聘任及退出的依据，真正实现契约化管理。

　　其次，是精准考核，不是笼统评估。

　　这一点体现在两个方面，一是针对于考核指标的设计，二是针对于副职考核。

　　从考核指标设计本身来看，在本次的任期制和契约化管理中，要基于战略绩效设计任期考核指标。任期考核指标不能等同于年度考核的叠加，结果不能直接取年度考核的平均值；同时，考核指标的设计要分类且精准，一定要突出以高质量发展为核心，关注主业突出、对标发展、补齐短板等。

　　从副职考核来看，过往不论是副职挂钩正职绩效，还是副职奖金包的分配，更多是基于副总经理之间的相互比较，是基于“人”的比较，而不是基于岗位的考核。在本次的任期制和契约化管理中，需要明确副职岗位的目标及考核指标，同时要采取机制性的措施保障落实副职考核。

　　最后，是刚性兑现，不是选择应用。

　　在本次的任期制和契约化管理中，明确提出了必须将考核结果刚性兑现。

　　一方面兑现于薪酬，这点很多企业也基本做到了，只不过是挂钩力度有一定的差异性，本次要实现全部薪酬与考核的完全挂钩。

　　另一方面兑现于聘任与退出，《操作指引》中明确规定出了考核不合格退出的各种情形，且任期考核结果合格也不能作为续聘的直接因素。